Мотивация персонала: вопрос не только в деньгах!?

Когда в стране экономическая стабильность, то вопрос о неденежных способах мотивации практически не рассматривается. Зачем ломать голову, если есть возможность выплачивать премии, предоставлять льготы и выдавать денежные вознаграждения? Однако мировой кризис заставил многие компании активно искать способы мотивировать своих сотрудников при дефиците бюджета. Впрочем, работодатели придерживаются противоположных точек зрения.

С одной стороны, когда бушует кризис, и денег нет практически ни у кого, работники держатся за свои места и бояться потерять работу вообще. Следовательно, о системе поощрений можно не задумываться, потому как сама работа будет мотивацией. С другой стороны, демотивированные сотрудники будут хуже работать, а от качества их работы зависит успех и состояние компании в целом. Не для всех достаточно просто работать, и хорошие специалисты без работы не останутся. Получается, что в компании останутся лишь «середнячки», которые бояться потерять хоть какую-то работу.

Как известно, во время глобального кризиса компании сокращали издержки на содержание персонала: отменяли бонусы и льготы, урезали зарплаты, а то и массово увольняли. Соответственно, при отсутствии средств мотивировать сотрудников стало намного сложнее. К примеру, исследования Corporate Executive Board показали, что из 80 тысяч опрошенных каждый 5-ый сотрудник не ощущал увлечения работой. Причем до кризиса таких людей было в два раза меньше. По данным исследования Quantum Workplace, две трети опрошенных компаний утверждают, что показатели увлеченности персонала работой в прошлые годы были намного выше.

Оставить всё как есть или бороться за каждого сотрудника – решение предстоит принять каждой компании, находящейся в критическом положении. В последние годы кризис только начал отступать, но ситуацию еще нельзя назвать стабильной. Зарубежные эксперты утверждают, что если не прилагать усилий к неденежной мотивации, то лучшие сотрудники уйдут к конкурентам. Рассмотрим несколько способов, которыми воспользовались западные компании во время кризиса.

Забота о менеджерах. В непростые для компании времена главное – удержаться на плаву, и руководителю просто не хватит времени и сил заниматься мотивацией всех сотрудников. Таким образом, следует сосредоточить свое внимание на наиболее значимых позициях. В данном случае важнейшим фактором стабильности компании является работа менеджеров среднего звена, ведь от них зависит формирование мотивации у рядовых сотрудников. Подчиненные, в первую очередь, следят за менеджером, за тем, что он говорит и как себя ведет. Если менеджер будет в достаточной степени мотивирован, чтобы выполнять свои обязанности в лучшем виде, то и рядовые сотрудники будут относиться к работе соответствующим образом. Менеджер, который ощущает себя несчастным и не увлечен работой, при всем желании не сможет мотивировать сотрудников, ведь его пустым словам никто не поверит.

Мотивация изнутри. По мнению экспертов, наиболее эффективный результат дает внутренняя мотивация сотрудников – это может быть удовольствие от работы, понимание важности и пользы своей деятельности. Конечно же, оказывать непосредственное влияние на формирование внутренней мотивации не получится, но менеджеры могут способствовать этому, причем бесплатно. Открытое общение с подчиненными, построение карьерного плана, признание заслуг работника и значимости его работы для компании – всё это менеджер может использовать для усиления мотивации персонала.

Вопрос – не сколько, а как! Зачастую сам факт получения похвалы и награды за хорошо выполненную работу оказывает более мощный эффект, чем размер вознаграждения. Некоторые зарубежные компании, в частности Starbucks и Google, приняли решение использовать опционные программы в мотивации сотрудников. И хотя сегодня такой шаг не по средствам многим компаниям, можно показать свою заботу о каждом сотруднике намного скромнее и дешевле. Например, в Dow Chemical, Procter & Gamble и Intuit используются программы корпоративного поощрения, созданные Globoforce. Каждый работник может выбирать вознаграждение за работу на свой вкус: подарочный сертификат в бутик или салон красоты, билет на концерт или выставку и пр. Несмотря на то, что такая награда намного скромнее, чем денежные вознаграждения в других компаниях, индивидуальный подход к каждому сотруднику способен давать отличные результаты.

А как насчет поездки на Гавайи? Такой приз за лучшие результаты продаж предложила компания Movie Gallery. Для сотрудников был организован тренинг по продажам игр, причем не только целевой аудитории, т.е. тинэйджерам, но и старшему поколению. Как считает руководство компании, такая мотивация очень действенна, причем не столько из-за путешествия на Гавайи, сколько из-за возможности получить признание своих заслуг.