Ошибки руководства в премировании персонала

Зачастую руководство фирмы сталкивается с такой ситуацией, когда часть денежного фонда организации, который идет на премии сотрудникам, значительно уменьшает весь бюджет. При этом отдачи никакой нет, и производительность остается на том же месте, и мотивация никак не улучшается. Становится очень обидно, когда видишь, сколько типичных ошибок совершают наши управленцы в вопросе премирования, и что самое главное — эти же ошибки ничему их не учат.

Рассмотрим самые распространенные ошибки:
первая — когда премии тонко связаны с проделанной работой персонала, в этом случае отсутствуют малейшие показатели эффективности работников, а премии назначаются в виде определенной прибавки к окладу;
вторая – использование премии (а точнее, ее отсутствия) в качестве метода наказания после неправильно выполненной или вообще невыполненной работы; такая ситуация приводит к постоянному напряжению работников и их панической боязни совершать любые ошибки;
третья — размер премии настолько мал, что работники просто не видят смысла  в продуктивной и эффективной работе;
четвертая — значительное временное пространство между результатами проделанной работы и самой премией;
пятая — либо занижение, либо завышение плановых норм для выполнения заданий, когда работники в обоих случаях просто угасают и теряют любую мотивацию;
шестая — руководители не хотят слышать никакие объяснения работников по поводу невыполнения поставленных перед ними заданий, а ведь существует множество обстоятельств, которые не подвластны самому работнику.

На этом ошибки, к сожалению, не заканчиваются, а с  ними предстоит бороться каждому руководителю — ведь их последствия могут оказать большое негативное влияние на организацию в целом! Важно помнить, что адекватно стимулированный работник также эффективен в своей деятельности, как и уличное резиновое покрытие во время ненастья.