Источники подбора персонала

Руководители всегда стремятся обеспечить своему бизнесу успешное и стремительное развитие, для чего необходим штат квалифицированных работников, которые и будут способствовать росту компании. Где же искать таких специалистов? Подбор персонала – задача сложная, на решение которой влияет множество факторов. К примеру, на выбор способа или формы отбора влияет позиция вакансии, специализация, статус и опыт искомого сотрудника, финансовая возможность работодателя, сроки поиска, конфиденциальность и т.д. Какие источники подбора персонала лучше использовать, чтобы получить ценных сотрудников, не затрачивая лишних средств?

В общем, поиск и отбор персонала может осуществляться двумя способами:

1. Собственными силами компании (руководитель, штатный рекрутер, менеджер по кадрам и т.д.).
2. С привлечением внешних рекрутеров.

Самостоятельный отбор персонала

Руководитель может справиться с задачей подбора сотрудника самостоятельно. Этот способ самый дешевый и предпочтителен, когда потребность в новых кадрах возникает не часто. Можно назначить себе помощника, который будет заниматься первичным рассмотрением присланных резюме и отбирать те, которые соответствуют требованиям к вакансии. Так как помощник не является профессиональным рекрутером, организацией процесса отбора персонала, проведением телефонных собеседований и личных встреч руководитель, как правило, занимается самостоятельно.

Если занятость не позволяет уделять много внимания поиску сотрудников, то лучше взять в штат рекрутера, который будет осуществлять подбор персонала, а руководителю останется только отобрать подходящих кандидатов на личном собеседовании. Причем на собеседование к руководителю могут попадать лишь кандидаты на управленческие и ключевые позиции, а остальных будут отбирать руководители отделов. Собственные рекрутеры выгодны, когда в компании высокая текучесть кадров.

Привлечение внешних ресурсов

Внешние рекрутеры – довольно дорогие, но качественные источники подбора кадров. Обычно это кадровые агентства, предоставляющие полный перечень услуг по поиску и отбору персонала: от обычного рекрутинга до хед-хантинга. Большинство таких агентств предоставляют сразу несколько кандидатов на одну позицию, обеспечивая определенные гарантии на то, что работник будет соответствовать требованиям компании. Обращение к внешним рекрутерам оправдано, если ограничены сроки поиска сотрудника, нужен работник редкой специализации, с определенным набором качеств и наличием серьезного опыта и т.д.

Как правило, в агентства обращаются при поиске персонала среднего и высшего звена, так как их услуги обходятся компании в приличную сумму. Тем не менее, такой способ подбора сотрудников довольно эффективен и выгоден. Во-первых, поиском будут заниматься специалисты. Во-вторых, агентства обычно имеют собственную базу соискателей и отработанные методики поиска и отбора, поэтому могут найти нужного сотрудника в короткие сроки. В-третьих, руководителю достаточно изъяснить свои требования и подать заявку по подбор персонала, а все остальное – задача менеджеров агентства.

Источники подбора персонала также можно различать по способу привлечения соискателей — на внешние и внутренние. К внешним можно отнести поиск кандидатов с помощью СМИ, кадровых агентств, Интернет-ресурсов и т.д. К внутренним – поиск среди работников компании, знакомых руководителей и т.д.

Наиболее распространенный вариант — это использование СМИ, в которых размещается объявление о вакансии. Этот способ доступен каждому работодателю и позволяет охватить большое количество потенциальных кандидатов. Традиционным считается размещение объявления в печатных СМИ. Чем больше соискателей, тем выше вероятность найти нужного. В последние годы все популярнее становится использование Интернет-ресурсов для размещения объявлений. В отличие от печатных изданий, Интернет географически не ограничен, поэтому найти специалиста можно в другом городе, регионе и даже стране. Для крупных компаний, у которых есть собственный сайт, вдвойне выгодно размещать объявления о вакансиях на своем же ресурсе: не придется платить за размещение, и сайт посещают заинтересованные пользователи, т.е. потенциальные соискатели. Использование СМИ актуально в том случае, если требуются сотрудники на рядовые позиции и исполнительные должности.

Для подбора персонала среднего и высшего звена можно использовать собственные ресурсы компании, т.е. поискать сотрудников внутри организации. Причем такой способ во многом превосходит другие источники подбора персонала:

• не потребуется дополнительных затрат на поиск кандидатов, как при обращении в кадровые агентства и использовании СМИ;
• кандидат на руководящую или ключевую позицию уже будет знаком со спецификой работы компании, что значительно облегчает адаптацию к рабочему месту и не потребует дополнительного обучения;
• возможность карьерного роста и профессионального развития заставляет сотрудников более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей.

С другой стороны, перспектива карьерного роста может привести к возникновению конфликтов и соперничества среди подчиненных. Возможно также возникновение панибратства между бывшими коллегами, один из которых стал теперь руководителем.

Таким образом, для подбора персонала существует множество способов. Какой из них выбрать, руководитель решает в зависимости от своих возможностей, выдвинутых требований и обстоятельств. Если есть время, то можно привлекать и отбирать кандидатов самостоятельно с помощью СМИ, Интернета, среди знакомых и внутри компании. Если достаточно средств, можно нанять помощника или штатного рекрутера. Если же есть средства, но нет времени, то можно смело идти в кадровое агентство.