Какие проблемы подбора персонала ждут руководителя?

Каждая компания время от времени нуждается в новых сотрудниках. При организации бизнеса требуется массовый набор. Реструктуризация компании или ее расширение невозможны без увеличения штата сотрудников, включая набор менеджеров среднего и высшего звена. Не менее часто персонал требуется и после ухода или увольнения сотрудников, обладающих недостаточной квалификацией или ошибочно принятых на должности.

В любом из вышеперечисленных случаев с подбором персонала связано множество проблем. Причем трудности могут быть общими, свойственными подбору кадров в целом. А могут быть и специфическими, зависящими, например, от сферы деятельности компании, от условий на рынке труда в настоящее время и в данном секторе и т.д.

Среди общих наиболее распространенными являются следующие проблемы подбора персонала.

Организация поиска и подбора кадров. Для любой компании важно, чтобы вакансию как можно быстрее занял квалифицированный сотрудник, способный справляться с возложенными на него обязанностями. Каждый день простоя влияет на продуктивность работы предприятия, особенно если речь идет о ключевых и управленческих позициях.

Решать эту проблему можно самостоятельно, т.е. подбором занимается руководитель, менеджеры отделов, кадровики и пр., а можно поручить весь процесс кадровому агентству или внешним рекрутерам. Первый вариант более экономичен, второй – более эффективен и предпочтителен при поиске менеджеров среднего и высшего звена. Однако однозначного решения проблемы нет, все зависит от потребностей и возможностей компании.

Кроме того, подбор кадров может осуществляться по нестандартной схеме для компаний в определенной отрасли. Например, для банковского дела более эффективным считается приглашение персонала по рекомендациям или на основе открытого конкурса.

Уровень требований к кандидатам. На современном рынке труда в России сложилась неоднозначная ситуация с кадрами. Стремительно развивающиеся отрасли (ИТ, телекоммуникации, строительство и пр.) испытывают острую необходимость в квалифицированных кадрах. Очень часто к соискателям выдвигаются завышенные требования, так как руководителю хочется взять уже профессионально состоявшегося сотрудника, которого не нужно будет дополнительно обучать и который сможет немедленно приступить к работе. Но найти таких кандидатов очень трудно, потому что система образования не успевает за темпами развития рынка. Остается два выхода: либо снизить уровень требований к кандидатам, либо переманивать подходящего работника от конкурентов (хэд-хантинг). Зачастую первый вариант себя полностью оправдывает. Например, достаточно убрать требование «знание иностранного языка», и сразу появится несколько приличных кандидатов. Возможно, проще обучить профильного специалиста английскому, чем несколько месяцев безрезультатно искать подходящего соискателя или переманивать специалиста, предлагая непомерно высокую оплату. Многие компании не просто предоставляют возможность обучения, но и создают специальные учебные, программы стажировки и т.д.

Формирование профиля кандидата. Успешность подбора кадров во многом зависит от того, насколько четко представлены требования к данной вакансии. Если обязанности и требования описаны размыто и обобщенно, то соберется множество соискателей, но среди них не будет ни одного подходящего. Причем для выбора подходящего специалиста следует определить приоритетные компетенции, а дополнительные относить к преимуществам кандидата, но не основным требованиям

Субъективная оценка кандидатов. Многие проблемы подбора персонала связаны с необъективной оценкой соискателей, так как многие руководители и менеджеры по персоналу склонны следовать сформировавшимся в обществе стереотипам. Как ни странно, но внешний имидж кандидата, соответствующий представлениям руководителя о работнике на данной позиции, намного больше повышает шансы получить работу, чем профессиональные навыки и опыт. Стереотипы также могут быть связаны с половой принадлежностью кандидатов, их семейным положением, образованием и т.д.

Ошибочные ожидания. Принято полагать, что для успешного развития компании, ее продвижения и роста необходим опытный специалист, который достиг значительных успехов в другой компании. Такое развитие событие вполне возможно, но не обязательно. Часто случается, что руководитель затрачивает множество времени, средств и сил, чтобы переманить такого работника в свой штат, но никаких перемен в деятельности компании не происходит. Причина – мы часто хотим верить в то, что именно этот специалист стал причиной успеха другой компании, не учитывая другие факторы. Например, он пришел в уже стабильно развивающуюся компанию, а ваше предприятие нуждается в подъеме, и не поддержке своего статуса. В итоге, опыт такого специалиста окажется бесполезным. Другой вариант – в той компании этот специалист был обеспечен PR-поддержкой и другими условиями, а у вас их нет. Чтобы избежать подобных проблем и неоправданных затрат, изучайте профиль кандидата и его опыт всесторонне.

Таким образом, главное правило беспроблемного подбора персонала – профессиональный и внимательный подход.