Подбор кадров управления – задача для профессионалов

Поиск управляющего персонала – это отдельная категория задач для HR-служб и руководителей компаний, требующая знаний основных особенностей должности топ-менеджера и умения выбирать правильных людей. Управленческие должности связаны со множеством специфических обязанностей и с повышенной ответственностью за развитие компании. Соответственно, и подбор кадров управления состоит в поиске и отборе кандидатов, имеющих требуемый уровень компетентности, определенный набор профессиональных и личностных качеств.

Специфика отбора управленческих кадров связана, в первую очередь, с сущностью и особенностями управленческой деятельности, многоплановостью и неоднозначностью личности топ-менеджера. Следует учитывать также, что должность руководителя никогда не будет предполагать одинаковые обязанности в различных компаниях. Таким образом, в каждом конкретном случае составляется индивидуальное описание должности и требований к кандидатам.

Как определить «нужного» управленца?

В большинстве случаев подбор кадров управления осуществляется на основе внушительных списков требований к кандидатам, как профессионалам и личностям. Причем эти требования обычно несколько завышены и не совпадают с реальным положением дел на рынке труда. При просмотре характеристик вакансии создается впечатление, что требуются лишь идеальные кандидаты, которых в реальности не бывает. Более того, главным остается вопрос: как определить соответствие кандидата, обладающего требуемым опытом и компетентностью, данной управленческой должности? Для ответа на этот вопрос используют два подхода:

• субъективный, основанный на личных впечатлениях, симпатиях-антипатиях и даже стереотипах того, кто осуществляет отбор кандидатов;
• объективный, основанный на использовании аппаратных методов исследования, тестов, анкет и т.д.

Как правило, большинство компаний ориентируются на один из подходов, пытаясь избавиться от субъективизма или объективизма при подборе кадров, что в принципе неверно. Излишняя ориентированность на субъективное восприятие или, наоборот, преимущественное использование стандартизованных исследований приводит к однобокому изучению кандидатов. Многие свойства кандидатов, например, недобросовестность, надменность, лень и т.д. могут быть определены лишь при личном контакте. Никакой тест или опросник также не сможет определить потенциал работника, в то время как кто-то из соискателей уже достиг своего максимума как профессионал и личность, а кто-то только начинает развивать свои способности. Как показывает практика, наиболее эффективный подбор кадров управления осуществляется на основе интуиции HR-менеджера. В последнее время все популярнее становятся комплексные исследования кандидатов на управленческие должности, основанные на использовании и стандартизованных методик, и субъективной оценки. К таким комплексам относятся ассессмент-центры и кейс-тесты.

Подбор кадров управления на основе комплексных методик

Сегодня ассессмент-центр считается наиболее достоверным методом комплексной оценки персонала. По валидности он превышает все остальные методики, а результаты сравнимы с длительным наблюдением за человеком в процессе работы на руководящей должности. Оценка кандидатов основана на наблюдении и анализе их действий во время деловой игры, которая во многом похожа на тренинг, но направлена не на обучение, а на выявление сильных и слабых сторон кандидатов. За поведением каждого участника деловой игры внимательно наблюдает эксперт, который фиксирует наиболее значимые для данной вакансии особенности поведения.

Ассессмент-центр включает в себя целых комплекс средств изучения кандидатов, позволяя получить объективную оценку качеств соискателя, определить его профессиональные и психологические особенности, выявить потенциал и степень соответствия требованиям данной позиции.

Одной из новейших разработок специалистов по HR-менеджменту является метод кейс-тестов, представляющий собой синтез психологических тестов и метода кейсов, распространенного в зарубежных школах.

Метод кейсов основан на решении определенных учебных ситуаций и используется как для оценки и обучения менеджеров, так и при подборе кадров управления. Однако в России такой метод вызывает определенные трудности, так как не существует обширной базы учебных ситуаций. Кейс должен быть адаптирован под специфику должности и работы компании в целом. Имеющиеся примеры учебных ситуаций зачастую требуют многочасового процесса их решения, далеки от реальности и предполагают однозначный результат, т.е. соискатель либо прав, либо не прав. Хотя значимым должен быть не результат, но и способ решения задачи, причины неверного результата и ход мыслей кандидата.

Многие осуществляют подбор кадров управления на основе диагностических психологических тестов и методик, позволяющих выявить личностные черты и способности кандидатов. Однако тесты обладают невысокой валидностью, с их помощью нельзя предсказать, как будет вести себя человек на управленческой должности.

А если объединить метод кейсов и психологические тестирование, то удастся ликвидировать недостатки каждой из методик и получить эффективный инструмент отбора топ-менеджеров. В процессе кейс-теста учебные задачи решаются поэтапно и структурировано. Участникам отбора предстоит сформировать гипотезы, спрогнозировать путь развития ситуации и объяснить причины, описать методы подтверждения гипотезы и предложить способы решения задачи. Таким образом, для эксперта, оценивающего кандидата, будет открыт ход мыслей соискателя, причины его действий, принципы и методы работы на управляющей должности. В результате можно дифференцировать управленцев по различным критериям: способность нестандартно мыслить, опыт внедрения проверенных технологий и методов управления, умение принимать управленческие решения и т.д.

Получив полную оценку способностей и качеств кандидата в настоящее время, а также определив его потенциал и личностные характеристики, принять эффективное кадровое решение будет намного проще.