В чем секрет подбора бизнес-персонала?

Перед каждым руководителем бизнес-проекта, крупной компании или торгового предприятия становится вопрос о подборе бизнес-персонала. В целом существует две противоположные точки зрения руководителей на персонал. Одни склонны рассматривать его как дополнительные затраты, поэтому экономят и на количестве сотрудников, и на их профессионализме (как известно, хорошие работники не бывают «дешевыми»). Вторые, наоборот, считают персонал главным капиталом своего бизнеса, залогом его развития и успеха. В принципе, мнение и тех, и других одновременно верно и неверно. На самом деле всегда присутствует две категории сотрудников: одна часть является затратами, а вторая – движущей силой и основным капиталом. Для различного характера бизнес-проектов и предприятий по продаже товаров и услуг второй вариант сотрудников предпочтителен, их обычно и относят к персоналу для бизнеса.

Как правило, к бизнес-персоналу относят менеджеров среднего и крупного звена, управленцев, профильных специалистов и обслуживающих сотрудников. Это могут быть HR-специалисты, менеджеры по продажам, переводчики, офис-менеджеры, референты, личные помощники и т.д.

Способы подбора бизнес-персонала

Если речь идет о небольшой компании, то подбор кадров руководитель может осуществлять лично. Для крупных предприятий понадобятся более рациональные методы и способы отбора сотрудников, поэтому многие компании нанимают менеджеров по персоналу или обращаются к сторонней помощи.

Выбор способ подбора персонала зависит также от поставленных целей. Например, если нужны сотрудники с базовым уровнем знаний и определенным опытом похожей работы, то можно смело начинать массовый подбор: размещать объявления в СМИ, активно распространять информацию по знакомым и внутри самой компании, собирать сотни резюме и проводить традиционный отбор кандидатов. В этом же случае можно обратиться в кадровое агентство – это, безусловно, дороже, но иногда более оправдано, чем содержание в штате собственно рекрутера. Кроме рекрутинга кадровые агентства могут предложить и более эффективные методы поиска и подбора кадров.

Услуга направленного поиска, к примеру, позволяет значительно сократить время на поиски нового сотрудника, сохраняя конфиденциальность, а также получить актуальную информации о ситуации на рынке труда. Таким способом можно найти топ-менеджеров, ключевых управленцев и узкопрофильных специалистов различных уровней.

Очень популярным в последнее время становится метод «охоты» за конкретным специалистом путем переманивая его в свою компанию. Несмотря на то, что хед-хантинг (head hunting – «охота за головами») требует значительных затрат, руководитель получает специалиста, обладающего требуемым уровнем профессионализма и опыта, знающего специфику работы в данном направлении и не требующего дополнительного обучения. Такой специалист может немедленно приступать к работе.

Какой из способов выбирать – решает руководитель. С одной стороны, набирать персонал самостоятельно гораздо дешевле. С другой стороны, чтобы принять на работу, например, одного менеджера руководителю крупной компании в мегаполисе придется рассмотреть сотни резюме, провести несколько десятков собеседований и взять на испытательный срок несколько кандидатов.

Вопрос цены

Подбор бизнес-персонала требует установления определенного уровня оплаты труда. Чем выше квалификация и статус работника на рынке, тем более ценным будет его труд. На рынке труда существует определенный коридор цен для персонала различного уровня. Если вы стремитесь заполучить ценного работника, который будет непосредственно участвовать в развитии компании, то следует придерживаться верхней границы рыночной цены. Однако, предлагая достойную оплату труда, не забывайте выдвигать не менее высокие требования к работе сотрудника.

Трудоустройство – не предел

В современных условиях следует всегда помнить, что прием на работу – это не повод расслабляться руководству и работнику, а, наоборот, причина активно действовать. Для нового сотрудника начинается период подтверждения своей квалификации, так как он должен вновь и вновь доказывать ценность и эффективность своей работы для развития бизнеса. Для руководства это период тщательной оценки работы отобранных сотрудников. Если специалист не справляется с поставленными задачами, то он становится не движущей силой, а тормозящей. Очень часто менеджерам отделов в крупных корпорациях каждую неделю приходится анализировать показатели работы сотрудников и принимать решение: увольнять или нет. Причем период такой оценки может не ограничиваться испытательным сроком в 3 месяца, ведь бизнес должен приносить прибыль постоянно, а для этого ему нужны эффективные работники.

Помните: подбор бизнес-персонала требует умения принимать быстрые и целесообразные решения, которые будут максимально способствовать успешному развитию бизнеса. Если у вас появляются сомнения, взять кандидата или нет, то не берите. И, наоборот, если мелькнула мысль уволить сотрудника, то лучше сделать это сразу же.